La parità di genere non può più attendere

di Paola Piacentini



Condotto dall’IBM Institute for Business Value con l’Oxford Economics lo studio "Women, Leadership and the Priority Paradox" ha coinvolto 2.300 dirigenti e professionisti di aziende appartenenti a diversi settori in tutto il mondo per capire perché persista una forte disparità di genere nei ruoli dirigenziali e cosa potrebbe essere fatto per ribaltare la situazione.

Solo il 18% di donne ricopre, infatti, attualmente posizioni di responsabilità in azienda. Questo si deve principalmente a tre fattori: poche sono le organizzazioni che sentono un senso di urgenza o di responsabilità sulla questione; in generale, gli uomini sottostimano la portata del gender gap, la maggior parte degli intervistati ha affermato che avrebbe “uno stipendio migliore e un successo superiore” se fosse donna oggi; e le aziende non sono convinte che la parità di genere in azienda abbia anche un “valore” commerciale.

"Durante lo scorso anno l'attenzione del mondo verso i temi relativi alla diversità è cresciuta, e quindi ora i vantaggi competitivi che derivano dal lavoro dei team inclusivi sono ben documentati", ha dichiarato Michelle Peluso, Vicepresidente senior Digital Sales e Chief Marketing Officer. "È importante ora passare dall’inclusione come interessante possibilità a necessità imperativa, proprio come vengono trattate altre priorità dell’impresa."

C’è comunque un 12% di aziende, soprannominate nel report “First Movers”, che si distingue per aver conseguito un’eguaglianza di genere nei ruoli di leadership. Queste organizzazioni condividono caratteristiche e valori che promuovono un ambiente più inclusivo e sono un esempio per la generazione di progresso. Come? Offrendo piani di sviluppo di carriera specifici per le esigenze delle donne. Utilizzano le stesse metriche per uomini e donne nella valutazione delle prestazioni professionali, dando più peso ai risultati che alle ore lavorate. Fornendo a uomini e donne le stesse opportunità di carriera e non solo per garantire il tasso di “diversity”. E, non ultimo, lavorando duramente per creare una cultura aziendale che promuova la leadership femminile.

Lo studio definisce quindi una roadmap per le aziende che vogliono generare cambiamento, suggerendo iniziative concrete che impattino direttamente sugli obiettivi di rendimento e incentivo, ad ogni livello dell’organizzazione. Quali?

  • Rendere la parità di genere una priorità aziendale. Esattamente come si farebbe per qualsiasi altra priorità dell’impresa, legittimare il proprio impegno inserendo l’avanzamento di carriera per le donne all’interno del proprio business plan ufficiale, con Key Performance Indicators (KPIs), budget e risorse assegnate. Selezionare uno o più senior executive che guidino il processo.
  • Creare una cultura d’inclusione. Includere la parità di genere all’interno della mission aziendale, così come la maggior parte dei First Mover già fa. Creare programmi che supportino opzioni di lavoro più flessibili e iniziative ufficiali a sostegno.
  • Rendere la leadership responsabile per i risultati sulla parità di genere. Solo i senior executive hanno realmente il potere di far progredire la parità di genere fino a renderla una priorità chiave per il business. Inoltre, è qui che il consiglio di amministrazione può svolgere un ruolo inserendo questo passaggio tra le proprie responsabilità verso la crescita del business.
  • È evidente l’importanza nel definire obiettivi misurabili e nell’impostare un approccio sistematico allo sviluppo della carriera di una persona, favorendo la cultura dell’inclusione. Tutto questo può essere raggiunto solo attraverso uno sforzo condiviso da parte di tutti, uomini e donne, nello stesso modo. IBM, anche grazie e attraverso il suo CEO Ginni Rometty, è da anni impegnata in numerosi progetti in questo ambito e contribuisce alla valorizzazione della leadership femminile.

    07 marzo 2019

    Paola Piacentini, External Relations
    @ppiac

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