Le département des Ressources humaines doit démontrer la rentabilité des investissements en capital humain effectués par l'entreprise. Pour cela il ne doit plus simplement se limiter à gérer les aspects administratifs tels que la paie, les avantages sociaux et les congés de maladie mais devenir un véritable partenaire stratégique au service de la performance de l'entreprise.
- 60% des Managers RH citent l’alignement avec la stratégie de l’entreprise comme un axe d’amélioration prioritaire.
- 71% s’accordent à dire que la diffusion de l’information est leur principal défis et ce en relation avec le manque de cohérence de leur SIRH.
- 6% des organisations RH ont mis en place une solution industrielle de reporting permettant d'obtenir une vision à 360 degrés de leur performance RH.
Bien piloter la performance des Ressources Humaines nécessite d'établir des systèmes de mesure, d'interpréter des résultats et donc, nécessairement de planifier les budgets et les opérations. Il s'agit ainsi de répondre aux trois questions fondamentales préalables à toute prise de décision :
- Où en sommes-nous ? (Tableaux de bord, Scorecards)
- Pourquoi ? (Reporting à la demande, Analyse)
- Que devrions-nous faire ? (Elaboration des budgets, Simulation, planification et prévisions)
Comment IBM vous aide à piloter votre performance RH
Exemple de tableaux de bord RH
Cliquez sur l'imageIBM offre une solution globale et modulaire de gestion de la Performance RH où les fonctions de simulation, de prévisions, d'analyse et de reporting, les meilleures pratiques du marché sont intégrées.
- Savoir à tout instant qui est où au travers de tableaux de bord sociaux, évaluer au mieux les compétences, tirer profit des qualités de chacun, gérer sans secousses le développement, l'évolution et la fi n des carrières est indispensable à la réussite de l'entreprise.
- Disposer d'une grille des rémunérations par fonction/Métier, rôle, département, pyramide des âges en vue des négociations annuelles.
- Disposer d'outils de reporting en libre service permettant à vos directions opérationnelles d'être autonomes. Vous gagnez en temps de travail et pouvez vous concentrer sur votre coeur de métier: l'analyse et les recommandations.
- Avoir des chiffres RH toujours alignés avec les chiffres financiers et opérationnels et simuler la masse salariale en fonction des objectifs imposés et prévoir, au final, l'attrition des ressources mais aussi gérer les rémunérations variables (force de vente, réseaux de distribution) en fonction des prévisions d'activité.
- Organiser le développement, l'évolution et la fin des carrières et prévoir les plans de succession.
Parmi les difficultés suivantes, lesquelles empêchent le plus votre entreprise d'utiliser les données et informations RH dans la prise de décision ? (en %)
Votre SIRH est-il agile ?
Seules 6% des entreprises se considèrent très efficaces sur leur capacité à disposer d'informations de pilotage RH complètes et fiables pour mesurer, comprendre/analyser et anticiper les résultats.
L'étude 2008 IBM Global Services sur le Capital Humain démontre que pour dynamiser la GPEC par exemple, le SIRH doit s'accompagner d'outils d'analyses et de tableaux de bords qui permettent d'identifier les indicateurs stratégiques et opérationnels RH. A cet égard, mixer les données financières et l'environnement social de l'entreprise permet de les relier à une approche business et faire des RH un véritable co-pilote de la performance de l'entreprise.
Non seulement les entreprises estiment qu’il est très difficile de croiser l’information sur le capital humain aux données des ventes, des services financiers, et autres services connexes mais elles sont aussi souvent incapables de partager les informations entre les différentes applications utilisées au sein du service RH. Sans une information consolidée, les directions se retrouvent dans l’impossibilité d’identifier leurs potentiels naissants, de récompenser les collaborateurs très performants et de fidéliser les salariés les plus précieux au sein de l’entreprise.